Προσλαμβάνουν οι εργοδότες για τη σημερινή αγορά εργασίας ή για εκείνη που ξέρουν;

Οι περισσότεροι επικεφαλής με τους οποίους μιλώ θεωρούν ότι έχουν πρόβλημα με ταλέντα, αλλά αυτό ισχύει μόνο εν μέρει.

Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει τις δεξιότητες που χρειάζονται οι άνθρωποι στη δουλειά και χαμηλώνει το κατώφλι για την υποβολή αίτησης από υποψηφίους, την ώρα που πολλές εταιρείες συνεχίζουν να προσλαμβάνουν και να διοικούν σαν να έχει αλλάξει ελάχιστα το περιβάλλον.

Το αποτέλεσμα είναι μια παράξενη αναντιστοιχία: δύο στους τρεις υπεύθυνους προσλήψεων λένε ότι είναι πιο δύσκολο να βρουν κατάλληλα ταλέντα σε σχέση με πέρυσι, ενώ άνθρωποι με τις σωστές δεξιότητες συνεχίζουν να περνούν απαρατήρητοι. Για να διορθωθεί αυτό, πρέπει να αλλάξει ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες προσλαμβάνουν, οι μάνατζερ ηγούνται και η εργασία οργανώνεται.

Ας ξεκινήσουμε από τις προσλήψεις.

Για δεκαετίες, οι εργοδότες προσλάμβαναν με κριτήριο πού σπούδασες, πού δούλεψες στο παρελθόν και ποιον ήδη γνώριζες. Ακόμη και σήμερα, οι άνθρωποι έχουν πάνω από επτά φορές περισσότερες πιθανότητες να προσληφθούν σε έναν οργανισμό με τον οποίο έχουν ήδη κάποια σύνδεση.

Για πολύ καιρό αυτός ο τρόπος προσλήψεων έμοιαζε λογικός. Πάντα όμως είχε κόστος: αγνοούνται άνθρωποι που έχουν τις σωστές ικανότητες αλλά όχι το «σωστό» βιογραφικό, ενώ οι υπεύθυνοι προσλήψεων καταλήγουν να ανταγωνίζονται για την ίδια μικρή δεξαμενή υποψηφίων.

Όταν χρησιμοποιείται σωστά, η τεχνητή νοημοσύνη θα πρέπει να διευρύνει την ανθρώπινη κρίση, όχι να την αντικαθιστά. Μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να ξεχωρίσουν από τον θόρυβο και να κοιτάξουν πέρα από το παραδοσιακό βιογραφικό, εντοπίζοντας ανθρώπους των οποίων οι δεξιότητες δεν φαίνονται καθαρά από τον τίτλο της θέσης, το πτυχίο ή τον προηγούμενο εργοδότη.

Αυτό σημαίνει μεγαλύτερη σαφήνεια ως προς τις δεξιότητες που απαιτεί πραγματικά μια θέση και αφαίρεση περιττών απαιτήσεων σε πτυχία και χρόνια εμπειρίας, ώστε όσοι έχουν λιγότερο συμβατικές διαδρομές να έχουν πιο δίκαιη ευκαιρία να γίνουν ορατοί.

Το να προσλαμβάνεις τους κατάλληλους ανθρώπους είναι μόνο η μισή λύση. Αν ο οργανισμός στον οποίο μπαίνουν δεν έχει αλλάξει, ούτε το αποτέλεσμα θα αλλάξει.

Προσθήκη τεχνητής νοημοσύνης σε δομές που δεν έχουν αλλάξει

Πολλές εταιρείες προσθέτουν την τεχνητή νοημοσύνη σε παλιούς τρόπους εργασίας. Διατηρούν τους ίδιους τίτλους θέσεων, τις ίδιες ιεραρχίες και τις ίδιες διαδικασίες λήψης αποφάσεων, και στη συνέχεια περιμένουν από την τεχνολογία να μεταμορφώσει για λογαριασμό τους την επιχείρηση.

Δεν λειτουργεί έτσι. Οι περισσότερες εταιρείες έχουν αγοράσει εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης και τα έχουν κουμπώσει πάνω στον τρόπο που ήδη δουλεύουν. Αυτό σημαίνει ότι απλώς αποκτούν μια λίγο ταχύτερη εκδοχή ενός παλιού τρόπου εργασίας, όχι έναν καλύτερο τρόπο διοίκησης ενός οργανισμού.

Έξι στους δέκα επικεφαλής λένε ότι η αλλαγή εξελίσσεται πιο γρήγορα απ’ όσο μπορεί ο οργανισμός τους να παίρνει αποφάσεις, και οι περισσότεροι αντιδρούν κάνοντας τα ίδια πράγματα πιο γρήγορα αντί να αναρωτηθούν αν αυτά εξακολουθούν να έχουν νόημα. Οι ηγέτες πρέπει να πάψουν να αντιμετωπίζουν την τεχνητή νοημοσύνη ως ένα εργαλείο που απλώς προστίθεται στις υπάρχουσες θέσεις εργασίας.

Πρέπει να κοιτάξουν την ίδια τη δουλειά: ποιες εργασίες μπορούν να γίνουν ταχύτερα, ποιες αποφάσεις εξακολουθούν να χρειάζονται ανθρώπους και ποιες θέσεις πρέπει να ξαναχτιστούν ως αποτέλεσμα. Αυτό όμως μπορεί να γίνει μόνο αν οι μάνατζερ είναι έτοιμοι για αυτή τη μετάβαση.

Από τους μάνατζερ ζητείται να ηγηθούν μιας αλλαγής που κανείς δεν τους έχει εξηγήσει

Καθώς η τεχνητή νοημοσύνη αναλαμβάνει ολοένα περισσότερη ρουτίνα, οι μάνατζερ θα χρειάζεται να αφιερώνουν λιγότερο χρόνο στον έλεγχο της δουλειάς και περισσότερο στο να βοηθούν τους ανθρώπους να προσαρμόζονται, να μαθαίνουν και να παίρνουν καλύτερες αποφάσεις. Πρέπει να καλλιεργούν την κρίση, τη δημιουργικότητα και την ενσυναίσθηση της ομάδας τους, δηλαδή ακριβώς ό,τι δεν μπορεί να κάνει η τεχνητή νοημοσύνη.

Κι όμως, οι μισοί επικεφαλής παραδέχονται ότι ακόμη δεν γνωρίζουν πώς η τεχνητή νοημοσύνη θα αναδιαμορφώσει τους ρόλους μέσα στον οργανισμό τους, ενώ οκτώ στους δέκα λένε ότι ο δικός τους ρόλος επαναπροσδιορίζεται σε πραγματικό χρόνο. Αυτή η αβεβαιότητα είναι κατανοητή, αλλά δεν μπορεί να αποτελεί άλλοθι για αδράνεια.

Ορισμένοι εργοδότες αρχίζουν να αντιδρούν εκπαιδεύοντας διαφορετικά τους μάνατζερ, δίνοντας στο προσωπικό πρακτικό χρόνο για να μάθει τα εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης και δημιουργώντας πιο ασφαλείς τρόπους για τις ομάδες να εξασκούν νέες δεξιότητες.

Για παράδειγμα, η UNICEF UK χρησιμοποιεί coaching με τη βοήθεια τεχνητής νοημοσύνης, ώστε οι μάνατζερ να εξασκούνται σε δύσκολες συζητήσεις, με την τεχνητή νοημοσύνη να παρέχει ρεαλιστικά σενάρια και ειλικρινή ανατροφοδότηση.

Δεν μπορεί να περιμένει κανείς από τους εργαζομένους να προσαρμοστούν σε μια αγορά εργασίας που αλλάζει, αν όσοι τους καθοδηγούν δεν έχουν επίσης εκπαιδευτεί για αυτό. Και οι τρεις μετατοπίσεις είναι αλληλένδετες. Δεν γίνεται να προσλαμβάνεις με βάση τις δεξιότητες σε μια δομή που εξακολουθεί να επιβραβεύει τους τίτλους.

Δεν γίνεται να λες στους ανθρώπους ότι μετράνε οι δεξιότητες και μετά να προάγεις μόνο όσους έχουν τις πιο οικείες επαγγελματικές διαδρομές. Δεν γίνεται να ζητάς από τους εργαζομένους να αγκαλιάσουν την τεχνητή νοημοσύνη και ταυτόχρονα να αφήνεις τους μάνατζερ σε ασάφεια για το πώς αλλάζουν οι ρόλοι. Τέλος, δεν μπορείς να λύσεις την έλλειψη δεξιοτήτων αν η διαδικασία προσλήψεών σου αποκλείει ανθρώπους πριν φανούν πραγματικά οι ικανότητές τους.

Οι εργοδότες πρέπει να πάψουν να προσλαμβάνουν με βάση την αγορά εργασίας που θυμούνται και να αρχίσουν να αναζητούν τις δεξιότητες που έχουν πραγματικά οι άνθρωποι.

Αυτό το κείμενο μεταφράστηκε με τη βοήθεια τεχνητής νοημοσύνης. Αναφορά προβλήματος : [feedback-articles-el@euronews.com].